党的二十大报告强调，要“深化科技体制改革，深化科技评价改革”，“提升国家创新体系整体效能”。新型研发机构聚焦科技创新需求，主要从事科学研究、技术创新和研发服务，通过促进科技成果转移转化、培育和输出产业研发能力、构建多种类型的创新网络等主要途径，促进产学研深度融合，是提升国家创新体系效能的重要探索和新兴实践。新型研发机构具有科研组织创新、运行模式创新、人才管理创新等特点，在将私有知识扩充为公共知识、基础研究转化为技术应用、调和公共部门与私营部门利益方面进行了积极探索。科技部有关数据显示，截至2021年底，全国各类新型研发机构已超2000家，尤其是半数以上新型研发机构于2016年后成立。目前我国至少有26个省份出台了新型研发机构管理办法或相关政策。新型研发机构迅猛发展，是地方深化科技体制改革的重要体现，也是地方推动创新驱动发展转型的主要依托。

区别于一般事业单位、高校等传统管理模式，新型研发机构在投资主体、管理制度、运行机制、用人机制等方面高度市场化，表现出显著的人才集聚效应和高成长性。据统计，2020年，有34.53%的新型研发机构拥有两院院士、长江学者等行业领军人才。2140家新型研发机构共有研发人员13.32万人，占其从业人员的64.11%。研发人员中，高级职称占比12.5%，大学及以上学历占比高达84.3%。关注新型研发机构的人才评价实践，其实质在于观察具有“全新”特点的机构在多大程度上有效破除了人才发展的体制机制障碍，其实践探索具有显著的示范效应。本文试图探索当前新型研发机构人才评价存在的困境，分析其原因，并在实践中总结经验和启示，以期对优化新型研发机构内部治理，提升科技创新效能提供参考借鉴。

一、新型研发机构人才评价问题及原因

从业务开展情况来看，新型研发机构基本体现出集“研发、转化、孵化、服务”为一体的混合功能，主要包含基础研究、应用基础研究、产业技术研发、科技成果转化、科技创业孵化和其他研发服务六大业务类型。科技部调查数据（2021）显示，新型研发机构同时开展三类及以上业务的占比达78.08%，其中同时开展科学研究、产业技术研发和研发服务的机构占比为52.52%。新型研发机构以多种类型业务“混合”推进，使其开展人才分类评价的需求更为迫切。但由于部分机构治理能力不足，创新方式不够，其人才分类评价体系尚不健全，人才的实际价值和贡献无法充分体现，出现了部分新型研发机构人才流动性较大，人才集聚效应不佳的现象，机构高质量发展存在挑战。

多元投资主体是新型研发机构的显著特征之一，当前近四成新型研发机构由地方政府、高校、科研院所参与投入建设。多元投资主体下，新型研发机构主要采用理事会领导下的院/所长负责制，这一制度保障了新型研发机构在顶层设计、法人治理结构、资源要素配置、目标管理、绩效激励等方面的高度自主性。

然而现实中，一些机构的理事会制度形同虚设，组织协同不力。，组成理事会的各方主体利益和力量并没有得到有效整合，多元协同的治理制度和治理能力尚未形成。特别是政府主导的新型研发机构，主要以财政支持为主，负责人和管理人员一般由政府相关部门委任，机构发展所需的科研资源、人员也大多来自体制内单位。尽管机构以企业法人形式运作，但仍然沿用科研事业单位和高校的管理模式，由于机构受国有资产管控，核心人才团队鲜有股权、期权、成果转化利益分红等政策和制度保障，成果导向、利润导向的评价机制没能很好建立。

部分高校主导、科研院所主导的新型研发机构负责人由高校、科研院所从本单位选派，人事关系仍然保留在原单位，身兼行政职务、专家学者、机构法人等多重身份，机构、人员往往边界不明、责任不清，在管理上多沿袭派出单位机制。如有新型研发机构对研发人员工资设置上限，影响了科研人员创新积极性。这就导致部分新型研发机构特别是事业单位形式的新型研发机构，在用人制度、评价方式、分配制度、激励机制等方面仍未突破原有规定限制，人才评价的精准性、灵活性明显不足。

二、新型研发机构人才评价实践探索和思考

如何处理行政力量的干预、延伸与市场化管理、运作之间的矛盾，是影响新型研发机构治理体系构建的关键因素。笔者分别针对政府主导、高校主导、科研院所主导的三种类型新型研发机构开展了调研，调研发现，多家新型研发机构积极探索，形成了有效举措，人才创新活力迸发，创新效能释放，为机构高质量发展提供了强劲动力，具有显著的积极作用，但也有部分做法需要引起进一步思考。

（一）基于机构发展定位，形成有效治理体系

依托理事会领导下的院/所长负责制，构建起符合科研基本规律和新兴科研范式、能够有效激发科研人员创新活力的现代科研院所治理体系。总体来看，三类新型研发机构都基于机构发展定位，建立了稳定高效的治理体系和治理机制，保障了理事会的决策地位，理事会决定机构的发展规划、机构设置、经费预算等重大事项，院/所长决定本部门的发展策略及人事、财权等事宜。在人才发展体制机制上，实施现代化企业人事管理制度，不设行政级别、不定具体编制、不设工资上限，通过全员聘用、兼职、“双聘”等方式引才用才，实行成果价值导向的绩效考核、分配激励、末位淘汰等管理办法，有效集聚并释放了人才效能，提升了科技创新、科技成果转移转化成效。

（二）建立分层分类评价体系，突出人才的实际价值和贡献

建立了以实际贡献为导向、分层分类的人才评价体系，以尽可能公正、真实、客观、准确地反映人才的实际价值和贡献。

一是从评价理念来看

坚持发展性理念，因地制宜设计有侧重、有特色的人才评价指标，实现个人和机构的协同发展。如有机构对研究中心主任的考核指标与中心的存续挂钩，主任对科研人员的考核完全自由裁量；也有机构对科研人员的绩效考核指标由研究院的发展目标层层拆解而成。

二是从评价主体来看

坚持“谁用谁评”原则，实施分层次评价。如调研的新型研发机构均由各部门/项目的负责人对其内部人员进行绩效考核，部门负责人由研究院层面的学术委员会进行考核。通过评价主体的分层与下沉，实现“谁用谁评”。

三是从评价标准来看

坚持市场化方向，以实际贡献为导向，确立分类评价标准。对从事探索性研究的科研人员，主要考察学术研究水平；对从事成果转移转化的科研人员，主要考核对产业化发展的实际贡献；对从事支撑服务的管理人员，主要评价工作绩效。明确的评价标准使各类人才能够专注自身工作岗位，积极作为。

（三）合理运用评价结果，实施差异化人才激励机制

各机构均实施现代化企业人事管理制度，灵活运用评价结果差异化激励人才。有机构根据正态分布原则强制划分绩效评价结果等级，并实行末位淘汰；另有机构对连续三年绩效不达标的研究中心采取暂停研究或者关闭中心的做法，按实际贡献确定研究中心科研人员薪酬，且不设上限；还有机构既为人才设定了严苛的绩效考核标准和强制淘汰率，也为人才提供了短中长期相结合的丰厚激励。“能者上，优者奖，庸者下，劣者汰”的动态激励机制，使新型研发机构始终保持机构发展需要的卓越人才队伍。

（四）人才激励复杂多元，组织管理与人才素质面临双重挑战

这些新型研发机构人才评价的创新探索取得了积极成效，但人才评价与激励涉及多个利益相关者，在发展过程中应统筹考虑以下两方面问题：

一是用人单位如何制定适度“灵活”的评价制度

有机构在人才绩效评价上已经形成了相对稳定的制度，但“稳定性”过强容易引致人才管理手段刻板，应对新变化韧性不足。还有机构经过多年的探索，形成了自由裁量的人才评价方式，效果显著，但其实现依赖三个关键条件：研究中心自收自支，主任对中心存续负责；主任和研究人员都有很强的共同体责任意识；研究人员可自由流动。这三个条件使研究人员、主任和研究中心结成高度互信、利益共享、风险共担的战略伙伴关系。这需要新型研发机构的高水平自主自治作为支撑。

二是机构人员如何适应“激烈”的淘汰机制

有机构实行末位淘汰机制，其考核指标每年增长10%，考核结果排名末位5%，第一年停止发奖金，只能获得30%的薪资，研究人员与管理人员同样适用。高淘汰率带来高流动率，以合同到账金额为指标的评价体系会进一步加快成果产出，也会加剧人才内部竞争和人才外溢，这对新型研发机构科研人员、管理人员的素质能力提出了更高要求。为免于淘汰，机构人员要始终保持旺盛的科研活力（高效的管理服务能力）、充沛的体力和健康的心理状态。

三、研究启示

新型研发机构“新型”的本质特征或最重要的意义之一，在于与政府关系的突破，是契约而非隶属关系，靠合同法律协调而非行政权力管理。这一关系是我国科研机构迈向自主、灵活、自治的现代科研院所的重要探索，作为独立法人主体，部分机构应不断提升治理能力和水平，着力构建起遵循科研规律、市场规律、人才成长规律的协同治理体系。

（一）理顺多元主体关系，提升内部治理能力

厘清新型研发机构与政府、科研院所、企业的关系，切实发挥新型研发机构推动科技创新和经济社会深入融合发展的功能定位和使命价值。

01政府应根据需要和实际向机构授权，充分利用市场配置资源的优势，发挥好政府服务、监督职能；

02高校和科研院所通过组织或个体的关联性，将科研能力、人才供给等方面的优势和经验根据机构发展阶段动态导入机构的运营管理中，提升研发和成果转移转化能力；

03企业是新型研发机构提供技术服务、技术支撑的主要服务对象，机构必须遵循市场逻辑提供服务、共享利益，可以吸纳优秀企业成为理事单位参与机构建设和发展，实现各方利益合理分配。

新型研发机构体制机制创新对科技经济深入融合发展的巨大推动作用，有赖于机构内部高水平治理能力，其关键在于构建协同发展的利益共同体。

01有效整合理事会各方利益和力量，构建高度互信、利益共享、风险共担的战略伙伴关系，同时通过组织结构和职能配置，形成各司其职、合作高效的协同机制，发挥联合治理优势。

02将人才与机构发展紧密绑定，根据机构发展阶段，结合人才成长规律，定期评估并动态调整人才管理制度。积极吸纳各类人才深度参与内部治理，基于人才的最广泛共识形成灵活的用人机制，同时加强团队文化建设，使人才与机构共同发展、共享收益。

（二）健全人才评价激励机制，激发人才活力

人才评价激励机制是促进机构高质量发展的有力杠杆，在机构建立之初就应匹配以创新能力、价值和贡献为导向的分类评价制度和激励机制。

01在人才评价上，扭转单一的学术价值导向评价标准，对从事科学研究、技术开发、成果转移转化、行政管理等各类人才实施分类评价，突出其成果价值和实际贡献，注重个人评价与团队评价相结合，科学合理评价参与者的实际贡献，并直接与人才职业发展挂钩。

02在激励机制上，形成卓有成效的动态激励措施。一方面对标市场化薪酬，建立明确的成果利益分配关系，坚持物质激励和精神激励并重、短中长期激励相结合，确保一流成果有一流报酬，增强“能者”“优者”获得感；另一方面探索形成末位淘汰措施，确保人才队伍活力。

总而言之，新型研发机构人才评价激励制度的设计，是行政力量和市场逻辑的平衡，是机构治理能力的体现，是人才第一资源与机构发展协同共生关系的投射。因此，要不断完善机构治理体系，提升机构治理能力，相关制度设计高度匹配、紧密协同组织和人才发展需求，使人才和组织发展相互促进，互惠共赢。然而，也必须深刻认识到，新型研发机构作为国家创新体系的一部分，其自我探索和改革成效仍处于发展实践中，根本性解决人才制度、科研院所治理体系等关键问题，构建符合科研规律、新兴科研范式，能有效激发科研人员创造力的治理体系和治理机制，既需要自下而上的创新探索，更需要自上而下系统深化科技体制、科技评价改革，推动科技创新体系转型，从而实现国家创新体系整体效能提升。